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基于幸福的管理

[size=+0]　　　　　　　　　　　　　－－关于管理方式的一种思考

曹元坤

　　对传统管理方式进行反思，可以归类为三个层次：其一是基于老板的管理，以老板为最高目的；其二是基于组织的管理，以组织为最高目的；其三是基于全员的管理，以全员为最高目的。但困惑是高收入者并不一定带来更幸福，高收入者并不一定导致更努力。

　　心理学三项重要使命，分别是心理疾病的治疗和预防，帮助健康的人变得更幸福和更成功，充分发挥人的潜力。但一起到20 世纪末，心理学关注的主要是第一项使命。对此，美国著名心理学家Martin Seligman 为首的心理学家提出心理学应该承担二项已经被遗忘的使命，推动了积极心理学（positive psychology ）的发展。心理学应该理解并帮助人们获得幸福和主观幸福感是积极心理学的核心目标（seligman,2002.转引自Alan Carr,2004，P1），积极心理学关注的是如何理解并解释幸福和主观幸福感，以及准确地预测影响它们的因素。作为一种临床上的尝试，积极心理学更为关注的是如何增进主观幸福感(subjective well-being)，而不是矫治心理缺陷。（ Alan Carr,2004 ，P1）。

　　幸福（happiness），是一种以高水平的生活满意度、高水平的积极情绪(positive affectivity)和低水平的消极情绪(negative affectivity)为特征的积极的心理状态。（ Alan Carr ，2008，P40），是快乐与意义的结合（泰勒·本 沙哈尔，2007，P34）。由此带来的是问题的转向，从幸福到更幸福，即由“我幸福吗？” （泰勒·本 沙哈尔，2007，P7－8）转向为“我怎样才能更幸福？”，此举不但吻合了幸福的本义，还表明幸福是一个长期追求，永不间断的过程中的某一段。追求幸福应该是我们终生的目标

　　哈佛大学泰勒·本　沙哈尔教授（2007，P15－27）提出并区分了4种幸福的汉堡模型，分别是忙碌奔波型、享乐主义型、幸福型和虚无主义型。认为应该把幸福作为衡量一切的标准（2007，P55），当我们衡量商业成就时，金钱是最高的财富，衡量人的标准既不是金钱，也不是知名度、命运或是权力。他还指出，在过去50 年里，美国每一代人的富有程度越来越高，但幸福指数却没有什么变化。（P57）

　　同时要改变对工作的偏见，如果我们可以学会改变对工作的态度，把工作视为一种特权，而不是责任（对孩子也一样），这样，我们不但会感到更幸福，也可以尝到更多的东西同时有更好的表现（P98 ）。还要清楚地认识到压力对创造力的损害。传统理论认为，必须是有压力的工作，才能带来出色结果。现代理论则指出，枪口下的创造力，通常都会遭到枪毙的命运。虽然时间压力会使人们做得更多，也可能会让他们‘感到’更有创意，但事实上，压力下的思路通常创造力都是比较低的。时间压力会带来挫折，而当我们感到挫折或是经历其他的负面情绪时，我们的思路会变得狭窄、短线、更渺小以及缺乏创造力。（泰勒·本　沙哈尔，2007，P167 ）

　　基于幸福的管理策略的初步设想，其一是完善人性假设，确定人是幸福人（追求幸福的理性人）的人性假设；其二是以幸福感作为管理方式的评价标准，包括评价领导、干部、部门等；其三是注重过程，让员工快乐，为员工创造良好的物理工作环境，并提供合理的薪资；其四是改变薪酬的发放形式，在保质薪酬总体水平不变的情况下，尽可能让员工体会更多的快乐；其五是让员工做自己想做的事，而不是做自己不得不做的事！其六是改变对工作的态度，把工作视为一种特权，而不是责任。

　　进一步的研究课题有幸福与绩效之间的相关性问题、企业内部幸福感的准确测量问题、外部因素对企业内部员工幸福的影响问题、约束机制与幸福感提升的关系问题、企业内部自然可评估性高的事物类别及配置等。

花开叶散

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